Lexikon

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Ich habe eine Abmahnung erhalten, was kann ich tun?

Meist geht es dem Arbeitnehmer um die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Als Arbeitnehmer hat man einen Anspruch auf Entfernung, wenn die Abmahnung unberechtigt oder unwirksam erteilt worden ist. Dieser Anspruch begründet sich aus §§ 242, 1004 BGB. Auch wenn ein solcher Anspruch bestehen sollte, ist eine gerichtliche Geltendmachung gründlich abzuwägen und gut zu überlegen, denn das Arbeitsverhältnis kann durch die gerichtliche Durchsetzung weiter belastet werden. Sollte das Gericht eine Abmahnung für gerechtfertigt halten, hätte der Arbeitnehmer den Grundstein für eine oftmals folgende Kündigung gelegt. Bekommt er Recht, wird eine folgende Kündigung auf andere Gründe zu stützen sein. Eine gute Alternative zur gerichtlichen Geltendmachung vermeintlicher Ansprüche ist die Einreichung einer Gegendarstellung zur Personalakte.

Wie setzen sich die Anwaltskosten im Arbeitsrecht zusammen?

Die Kosten für einen Rechtsanwalt trägt im Arbeitsrecht jede Partei selbst. Diese besondere Regelung im Arbeitsrecht beruht auf dem Gedanken, dass der Arbeitnehmer nicht von zu hohen Prozesskosten von der Durchsetzung seines Anspruches eingeschüchtert werden soll. Die Berechnung ergibt sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und ist nach der Höhe des Streitwertes gestaffelt. Der Gesamtbetrag setzt sich dabei aus unterschiedlichen Gebühren zusammen. Im Verfahren kommt es meist zu einer Addition einer 1.3-fachen Verfahrensgebühr, 1,2-fachen Terminsgebühr und oftmals auch noch einer 1,0- bis 1,5-fachen Einigungsgebühr. (Gebührentabelle nach RVG).

Ist Altersteilzeit eine Option für mich?

Altersteilzeit erfordert im Gegensatz zum unbegrenzten Arbeitsverhältnis den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages, denn das bisherige Arbeitsverhältnis ist beendet und ein neues wird begründet. Soweit auf einen Tarifvertrag Bezug genommen werden kann, muss der Arbeitnehmer nun sein Angebot abgeben und den Arbeitgeber notfalls klageweise zur Annahme verpflichten lassen. Soweit kein einschlägiger Tarifvertrag existiert, müssen die wesentlichen Vertragsinhalte ausformuliert werden. Seit neuerer Rechtsprechung ist auch ein zurückdatierter Vertrag wirksam. (BAG 15.09.2009; 9 AZR 603/08)

Ich habe etwas erfunden, wie profitiere ich davon? Arbeitnehmererfindungen!

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber originärer Eigentümer aller Ergebnisse der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit. Gemäß § 950 BGB ist er der Hersteller, auch soweit die schöpferische Leistung durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Dieser bleibt aufgrund der Abhängigkeit durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers Besitzdiener in Sicht des § 855 BGB.
Soweit der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitspflichten eine patent- oder gebrauchsmusterfähige Erfindung gemacht hat und ein schutzfähiges Werk erfindet, das der Arbeitgeber verwerten möchte, muss er dem Arbeitgeber die Nutzungsrechte anbieten und erhält sodann einen Anspruch auf eine Sondervergütung. Die Höhe ist dem Nutzen der Erfindung geschuldet. Die Regelungen ergeben sich aus dem eigens erschaffenen Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG). Für Geschäftsführer ist zu beachten, dass sie Organe juristischer Personen sind und das ArbNErfG für sie nur aufgrund einer besonderen Vereinbarung bzw. Verweisung auf das Gesetz gilt. Sind keine Vereinbarungen getroffen, verbleiben alle Erfindungen beim Geschäftsführer. Der Arbeitnehmer hat eine Meldepflicht soweit es sich um eine Diensterfindung handelt. Selbst bei Zweifeln muss der Arbeitnehmer in Schriftform (soweit auf diese nicht ausdrücklich verzichtet wurde) eine Meldung machen. Der Arbeitgeber ist nach erfolgter Meldung verpflichtet für die Erfindung ein Schutzrecht anzumelden. Selbst wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Schutzfähigkeit der Erfindung hat, muss er ein Schutzrecht anmelden. Unterlässt er dies, hat der Arbeitnehmer ggf. einen Schadensersatzanspruch gegen seinen Arbeitgeber aus § 823 Abs. 2.

Ich glaube mein Arbeitsvertrag steht nicht im Einklang mit dem Gesetz, was kann ich tun?

Der Arbeitsvertrag wird entsprechend der Bestimmungen über die allgemeinen Geschäftbedingungen (AGB) auf seine Rechtmäßigkeit hin überprüft. Hierbei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen. Da der Gesetzgeber nicht festgeschrieben hat, was unter den „Besonderheiten im Arbeitsrecht“ zu verstehen ist, wurde die Antwort der Rechtsprechung des BAG gefordert. Danach geht es bei dem Begriff der „Besonderheiten im Arbeitsrecht“ um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Eigenheiten, die sich aus den rein tatsächlichen Umständen ergeben. Es ist also auf die konkreten Umstände des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

Änderungskündigung

Mir wurde eine Änderungskündigung vorgelegt, welche Möglichkeiten habe ich nun?

Wird eine Kündigung ausgesprochen und damit verbunden ein neues Arbeitsverhältnis angeboten, spricht man von einer Änderungskündigung. Nun gibt es 3 Möglichkeiten darauf zu reagieren. Erstens, das Angebot anzunehmen und damit ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen, dann ist die ausgesprochene Kündigung wirkungslos und es ist nichts weiter zu unternehmen. Nimmt man das Angebot nicht an, weil die neuen Konditionen nicht akzeptabel sind, entfaltet die Kündigungserklärung seine Wirkung und man muss innerhalb von 3 Wochen (sog. Präklusionsfrist) mit einer Kündigungsschutzklage reagiert haben. Nimmt man das Angebot nur bedingt an, ist darüber zu streiten, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Je nach Ausgang des Prozesses wird das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen oder den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Die richtige Entscheidung ist für den Arbeitnehmer extrem schwer zu treffen, da es kein wirkliches “Richtig” oder “Falsch” gibt. Mit der getroffenen Entscheidungen ist eine Einbuße gewohnter Rechte meist unumgänglich.

Welche Rechte habe ich mit einem befristeten Arbeitsvertrag?

Regelungen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Wichtig ist, dass auch hier die Präklusionsfrist nach § 17 TzBfG, § 4 KSchG zählt. Eine Kündigungsschutzklage muss auch hier innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden.
Der befristete Arbeitsvertrag muss immer schriftlich vereinbart werden. Hier wird zwischen einer Sachgrundbefristung und einer zeitlichen Befristung unterschieden. Da es jedoch viele Fälle gibt, in denen eine Sachgrundbefristung keine zuverlässigen Daten für einen Beendigungszeitpunkt hergibt, ist eine Mix aus Sachgrundbefristung und Zeitbefristung zulässig.

Insbesondere für Unternehmensgründer verweise ich auf meinen Aufsatz in der Gründerszene.

Was regelt eigentlich die Betriebliche Altersvorsorge?

Die betriebliche Altersvorsorge wird unter dem Gesichtspunkt der Belohnung für erbrachte Betriebstreue gewährt und ist im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Voraussetzung ist, wie im Gesetz abschließend aufgezählt, dass die Zahlung einem Versorgungszweck dient, der durch ein biologisches Ereignis ausgelöst wird und aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses zugesagt wurde. Unter dem biologischen Ereignis sind Alter, Invalidität oder Tod zu verstehen. Daraus ist zu erkennen, dass unter diesem Begriff auch die Hinterbliebenenversorgung fällt.

Was habe ich bei einer Bonuszahlung/Provision zu beachten?

Der Anspruch auf Bonuszahlung muss für eine Klage genau beziffert werden. Gegebenenfalls erfordert dies die Mitwirkung des Arbeitgebers. Weigert dieser sich, die Berechnungsgrundlagen zur Verfügung zu stellen, kann dies im Vorfeld im Wege einer Auskunftsklage durchgesetzt werden.

Was regelt der Datenschutz im Arbeitsverhältnis?

Zentrale Norm der Arbeitnehmerrechte im Zusammenhang mit Datenschutz ist der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Hier wird geregelt, welche Daten erhoben werden dürfen und wie diese zu schützen sind. Die Tatsache, dass personenbezogene Daten gespeichert werden, sollte der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag festlegen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Auskunft aller über ihn gespeicherten Daten.

Was regelt das Direktionsrecht (Weisungsrecht) meines Arbeitgebers?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers leitet sich aus 106 Gewerbeordnung (GewO) her. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Ferner obliegt dem Arbeitgeber hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber Rücksichtnahmepflichten auf die Belange seiner Arbeitnehmer, insbesondere darf das Weisungsrecht nicht in die private Lebensführung des Arbeitnehmers eingreifen.

Es ist einzuordnen, ob die zu vereinbarenden Änderungen noch dem Weisungsrecht genügen, oder ob bereits die Grenzen zu einer Änderungskündigung überschritten sind. Diese sind dort erreicht, wo die Vergütung unmittelbar ändernd geregelt werden soll, aber auch soweit die Arbeitszeit und die Vergütung miteinander verknüpft sind- eine arbeitszeitabhängige Vergütung bezahlt wird.

Ich möchte Elternteilzeit beantragen, was gibt es zu beachten?

Die Elternteilzeit sollte zusammen mit der Elternzeit in Anspruch genommen werden. Dies muss schriftlich erfolgen. Wichtig ist die genaue Angabe über Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit entsprechend der Anforderungen nach § 145 BGB, da sonst Unstimmigkeiten entstehen können, ob es sich um den Antrag auf Elternteilzeit nach § 15 Abs. 6 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) oder eine generelle Reduzierung der Arbeitsstunden nach § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) handeln soll. Dem Arbeitgeber bleibt bei ungenauen Angaben, den Antrag nach eigenem Ermessen entsprechend § 106 GewO (Gewerbeordnung) festzulegen.

Wer zahlt wann und was im Krankheitsfall? Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach hat der Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6 Wochen. Den Nachweis muss der Arbeitnehmer erbringen. In der Regel geschieht dies durch Vorlage einer ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus EZFG entsteht bei neu eingegangenen Arbeitsverhältnissen jedoch erst nach vierwöchiger, ununterbrochener Dauer. In dieser Zeit bekommt der Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse ein auf bis zu 70% gekürztes Krankengeld. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist der aufrechterhaltene Vergütungsanspruch. Von den Bestimmungen des EFZG darf mit Ausnahme von tarifvertraglich bestimmten Bemessungsgrundlagen nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Schwieriger ist die Beurteilung, soweit der Arbeitnehmer wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung hängt davon ab, ob die Krankheit auf derselben oder einer anderen Ursache beruht. Um dieselbe Krankheit handelt es sich nach dem EFZG, wenn die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Krankheit darstellt. Dies ist der Fall, wenn die erste Erkrankung nicht ausgeheilt war und es zu einem Rückfall oder weiteren darauf basierenden Krankheitserscheinungen geführt hat. Der Fortsetzungszusammenhang ein und derselben Erkrankung wird jedoch unterbrochen, soweit zwischen diesen Erkrankungen ein Zeitraum von mindestens sechs Monaten liegt. Dies führt zu einem erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung von weiteren max. 6 Wochen. Kommt es beispielsweise ein drittes Mal zur selben Erkrankung, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur, soweit seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit mindestens 12 Monate vergangen sind. Ist der Arbeitnehmer aufgrund unterschiedlicher Ursachen wiederholt erkrankt, hat er erneut einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wichtig ist jedoch, dass die jeweils vorausgehende Erkrankung bei Beginn der nächsten beendet ist.

Mein Lohn wurde nicht Vollständig gezahlt. Kann ich eine ordnungsgemäße Abrechnung einfordern?

Oftmals verlangen Arbeitnehmer die Abrechnung zur Vorbereitung einer Klage auf Arbeitsentgelt. Es besteht jedoch kein Anspruch auf Übermittlung der eigenen Ansprüche. Lediglich die Information, welche Ansprüche im Einzelnen mit der Zahlung erfüllt werden sollen und was an steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Abzügen vorgenommen wurde. Nach § 108 GewO ist dem Arbeitnehmer eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Dabei müssen lediglich Angaben über den Abrechnungszeitraum und der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts erfolgen …und dies auch nur, wenn sich die Angaben der vorausgegangenen Rechnung gegenüber geändert haben.

Welche Aufgaben hat der Arbeitgeber bei der Einstellung zu erledigen? Meldepflichten des Arbeitgebers bei Einstellung

Mit der Einstellung des Arbeitsnehmers treffen den Arbeitgeber zahlreiche öffentlich-rechtliche Pflichten, insbesondere im Bereich des Sozialversicherungsrechts. Der Arbeitgeber hat jeden in der Kranken-, Pflege-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung versicherten Arbeitnehmer bei der Einzugsstelle der zuständigen Krankenkasse unter Angabe der persönlichen Daten zu melden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die entsprechenden Unterlagen vor Arbeitsbeginn auszuhändigen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anmeldun, trotz erhalt der Unterlagen, betrifft dies nicht die Wirksamkeit des geschlossenen Arbeitsvertrags. Soweit der Arbeitnehmer aus dem Unterlassen einen Schaden hatte, kann dieser seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Ich glaube ich werde gemobbt, kann ich dagegen was tun? Diskriminierung (Mobbing)

Ab wann ein Fehlverhalten gegen das Gesetz verstößt, ist vornehmlich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetztes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Insbesondere ist dort geregelt, dass niemand aus diesen Gründen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnis sowie beim beruflichen Aufstieg benachteiligt wird. Der Grundgedanke ist dabei, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber hat. Schwierigkeiten ergeben sich jeweils aus dem Betrachtungswinkel, der objektiv sein soll. Hier sind beispielhaft aufgezählt: Versetzung, Abmahnung, Kündigung, Beurteilung…
Dabei ist genau zu prüfen, was geltend gemacht werden soll und welche Folgen die Unzulässigkeit einer Maßnahme nach sich zieht. Der Arbeitgeber kann nach § 15 AGG gerichtlich dazu verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer einen Schadensersatz sowie ein Schmerzensgeld für den immateriellen Schaden zu zahlen.

Ich möchte eine Nebenbeschäftigung, muss ich das genehmigen lassen?

Grundsätzlich steht es dem Arbeitnehmer frei, Nebentätigkeiten aufzunehmen. Wichtig ist dabei, dass seine Arbeitsleistung oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. Oftmals wird dieser Punkt im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingehender in Form von Genehmigungsvorbehalten geregelt. Für den Fall, dass über das Vorliegen einer Erlaubnis Unstimmigkeiten bestehen, kann von beiden Seiten der Antrag auf gerichtliche Feststellung erfolgen.

Welche Rechte habe ich bei einer sogenannten Scheinselbständigkeit? (Statusklage)

Die Frage, ob eine tatsächliche Selbständigkeit oder Scheinselbständigkeit vorliegt, wird im Wege der Statusklage vor dem Arbeitsgericht geklärt. Sollte eine Scheinselbständigkeit vorliegen, ist ein reguläres Arbeitsverhältnis die Folge. Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang obendrauf noch einiges an sozialversicherungspflichtigen Beiträgen nachzuzahlen. Der Festanstellung liegen folgende vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Abgrenzungskriterien zugrunde: Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Die weisungsgebundene Leistung, also das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Zeitliche Weisungsabhängigkeit in dieser Hinsicht ist gegeben, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden.
Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Eine Einzelfallbetrachtung ist erforderlich, wobei das Gesamtbild maßgeblich ist.

Bis zu welchem Zeitpunkt muss die Statusklage erfolgen?
Die Statusklage ist eine Form der Feststellungsklage. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es muss feststehen, dass eigene Ansprüche des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis direkt gegen den Arbeitgeber noch bestehen oder gegnerische Ansprüche zumindest in bestimmtem Umfang nicht mehr gegeben sind. Probleme können sich nach einer Insolvenz des Arbeitgebers ergeben, sodass für den Erhalt von Ausfallgeld kein Feststellungsinteresse besteht.

Nachteilsausgleich (Schmerzensgeld)

Der Nachteilsausgleich erfolgt in Form einer Abfindung und ist wie ein Arbeitseinkommen zu behandeln (Brutto). Sollte Ungewissheit über die Höhe des Ausgleichsanspruches bestehen, kann eine Ermessensentscheidung des Arbeitsgerichts beantragt werden.

Darf ich während meines Urlaubs arbeiten?

Der Arbeitnehmer darf gemäß § 8 BUrlG keiner entgeltlichen Tätigkeit nachgehen, die mit
dem Erholungszweck des Urlaubs nicht vereinbar ist. Sollte der Arbeitnehmer dennoch einer Tätigkeit nachgehen, hat sein Arbeitgeber die Möglichkeit, dieses mittels einer einstweiligen Verfügung unterbinden zu lassen. Ob der Arbeitgeber auch zur Aussprache einer Kündigung wegen Verstoßes gegen § 8 BUrlG berechtigt ist, hängt wie meistens von den Umständen des Einzelfalls ab.

Was passiert mit meinen Urlaubstagen wenn ich im Urlaub krank werde?

Nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nach Vorlage eines ärztlichen Attestes nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Dies gilt dem Grunde nach auch für den einzelvertraglichen Mehrurlaub.

In meinem Arbeitsvertrag ist eine Vertragsstrafe vereinbart. Muss ich das akzeptieren?

Es gibt zwei zu unterscheidende Arten, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Durch selbständiges Strafversprechen, welches dem Wortlaut „Versprechen“ Rechnung trägt und eine freiwillige Verpflichtung für enttäuschtes Vertrauen entschädigt und das unselbständige, welches an eine Pflicht des Schuldners anknüpft und die Sicherung eines Erfüllungsanspruchs bewirken soll. Das unselbständige Strafversprechen ist verschuldensabhängig. In erster Linie ist im Arbeitsrecht an eine Vertragsstrafe wegen Nichterfüllung der Arbeit zu denken, in Einzelfällen wegen Schlechtleistung. In Ausbildungsverhältnissen ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe unwirksam. Vertragsstrafen können als probates Mittel für die zuverlässige Einforderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung funktionieren, da die gesetzlichen Rechtsfolgen für Verstöße für den Arbeitgeber oftmals in Leere laufen, da die Erfüllung nicht vollstreckbar ist (§ 888 ZPO). Bei der Vereinbarung ist darauf zu achten, dass diese einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers genügen, ohne für den Arbeitnehmer unzumutbar zu werden, insbesondere ist auf Vertragsparität zu achten. Insbesondere bei der Vereinbarung der Höhe der Vertragsstrafe ist auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu achten. Dem Arbeitgeber obliegt ein Wahlrecht bei Verschulden des Arbeitnehmers auf Vertragsstrafe oder Erfüllung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Soweit vereinbart wurde. Dabei muss sich die Vertragsstrafe auf den konkreten Verstoß beziehen, daher ist anzuraten, bereits im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass sich die Vertragsstrafe auf einen bestimmten Zeitraum und/oder eine bestimmte Zuwiderhandlung bezieht und im Anschluss die vereinbarte Arbeitsleistung weiterhin geschuldet wird. Dies hat besondere Bedeutung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach § 75c HGB.
Die Zahlung von Sozialabgaben ist von einer eventuellen Kürzung der Bezüge nicht betroffen.

Es wird zwischen dem Wettbewerbsverbot innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterschieden. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist jedwede Form von Wettbewerb zu unterlassen, es sei denn es wurde genehmigt. Eine nachvertragliche Verschwiegenheits- oder auch Treuepflicht des Arbeitnehmers ist zulässig, geht jedoch gemäß § 74 Abs. 2 HGB zwingend mit einer Karenzentschädigung einher. Hierbei ist mindestens 50% des zuletzt bezogenen Gehaltes für die Dauer von maximal 2 Jahren zu zahlen. Das Wettbewerbsverbot ist in allen Punkten schriftlich zu vereinbaren. Die Pflicht zur Karenzentschädigung ergibt sich aus dem Umstand, dass das Wettbewerbsverbot ein gegenseitiger Vertrag ist und somit auf Leistung und Gegenleistung basiert. Das Inkrafttreten des Wettbewerbsverbots kann an bestimmte Ereignisse geknüpft werden, wie beispielsweise das Erreichen einer bestimmten Unternehmenszugehörigkeit oder einer Funktion, die Einblick in wichtige Unternehmensgeheimnisse offenbart. Anders als der Wortlaut des Gesetzes es vermuten lässt, wendet das Bundesarbeitsgericht diesen Grundsatz auf alle Arbeitnehmer an. Eine Wettbewerbsabrede liegt immer vor, wenn der Arbeitnehmer in seiner freien beruflichen Entwicklung eingeschränkt ist, dies gilt auch für freie Mitarbeiter und ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass eine solche Wettbewerbsabrede dem Mitarbeiter den Gebrauch seiner beruflich erworbenen Kenntnise untersagt, was eine weitere berufliche Entwicklung, zumindest für diesen Zeitraum, unmöglich macht. Abdingbar ist eine Karenzentschädigung in den Fällen, in denen eine Verschwiegenheit über exakt bestimmte Betriebsgeheimnisse vereinbart wurde. Eine pauschale Vereinbarung über die Verschwiegenheit von Betriebsgeheimnissen hingegen ist regelmäßig unzulässig. Durch die Kündigung kann es zu einem Lösungsrecht an der Wettbewerbsvereinbarung kommen, dessen Voraussetzungen im Einzelfall zu beurteilen sind.